“县管校聘”是教师管理体制的重大变革，这对于统筹县域内义务教育师资，推进县域内教师轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极意义。然而，在基层“县管校聘”改革具体推进过程中出现的“堵点”，应引起我们的重视。
部门职责尚需进一步明确。“县管校聘”是一个系统工程，需要财政、人社、教育等多部门协调配合，避免造成权力和责任不对等。
对基层学校实际困难估计不足。“超编缺教师”是目前许多农村学校普遍存在的问题。按照省里的编制标准,小学19名学生配备一名教师。以这个标准,全县农村小学绝大多数都超编但缺教师。这是因为省里的编制标准是按标准班额算的,一个班45人。但有的农村学校，3个年级才有30多个学生,一个班还平均不到1名教师。按照编制标准进行“校聘”，一个班能聘不到2名教师，而实际情况则需要2名教师，这还没考虑到不同学科教师的需求。
对此我建议采取以下措施加以疏通。
一是统筹教师管理。建议在县域内将教师管理进行统筹，将有关教师管理的各项职责、业务范围、所需资源等集中管理，在县域范围内成立教师管理的专职机构，配备专职人员，性质为全额拨款事业单位，行政上隶属于县级教育行政部门，业务上接受县级人事、财政、社会保障、劳动就业等部门的指导，专职负责县域内教师管理工作，将原有分散的教师管理职能进行统筹集中。这样既能够准确及时把握教师管理中的问题，也能够减少推诿扯皮现象，建立一种既稳定又具弹性的教师管理常规协调机制。
二是统一安排教师编制。根据县域内教师配置的结构性矛盾来统一安排教师流动，以保证优质学校的教育教学质量不受影响，同时让薄弱学校尤其是农村中小学真正需要的教师能够得到补充。根据县域内的学生总量以及地区分布、学段分布、学科分布、年级分布和师生流动率状况，综合核定县域内教师需求的总量和结构。需要单独根据县城学校和乡村学校的状况来核定编制，必须保证小规模学校完成国家规定的基本教学工作量，即必须把国家规定的课程开足开齐。
三是创新激励机制。一方面建立优秀人才增量培育机制。建立诸如“名师工作室”“教育教学研讨会”“集体备课评课”“开展校本研究”等人才增量培育机制。通过持续开展具有实质意义的教育教学互动，发挥优秀人才的优势，带动薄弱学校教师共同成长。另一方面建立交流期限累积激励制度。对连续长时间到薄弱学校工作的教师给予一定的补偿。
